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"La vita è quello che ti succede mentre sei impegnato in altri progetti” (J.L.)

Social network e management

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Ovvero: disorganizzare l’organizzazione

di Antonio Tommaso

Una persona a cui voglio bene, per spiegare le caratteristiche di governo della associazione che aveva fondato, un giorno se ne uscì con questa espressione: “la nostra è una organizzazione disorganizzata”.

Confesso di avere un debole per le organizzazioni disorganizzate. Non amo gli ambienti in cui ognuno sa quello che deve fare perché glielo ha detto un altro, gli ambienti in cui la creatività è soffocata dall’abitudine, gli ambienti in cui le cose importanti sono continuamente rimandate per inseguire le cose urgenti.
Mi ricordano certi matrimoni … non so se ne avete esperienza … in cui l’affetto, le ragioni che avevano favorito l’unione, sono sepolte per sempre dalla ferrea regola della divisione dei compiti: tu vai ad accompagnare il bambino in palestra, io vado dal parrucchiere, il giovedì sera sei libero perché io vado a teatro con le amiche, … Certe coppie, non so se lo avete mai notato, sembrano organizzare le proprie vite per non disturbarsi a vicenda. Non sembrano credere fino in fondo nel coniuge, nell’importanza che l’altro esista, nella reale possibilità di essere felici in due e non da soli. E trasformano la vita matrimoniale in un impiego. Pensando a queste realtà un giorno Groucho Marx disse: “il matrimonio è un istituto meraviglioso … però io non voglio vivere tutta la mia vita dentro un istituto!”. Preferiva fuggire da una vita fatta così  …

Le lunghe code davanti agli orologi che certificano la fine di una giornata di lavoro testimoniano che anche da alcuni ambienti di lavoro si preferisce fuggire. E poi … confessiamolo … quanti di noi, lavorando ormai da tempo in amministrazioni pubbliche, non hanno avuto qualche volta la sensazione che le attività di controllo abbiano, nella mente del management, maggiore attenzione delle attività che giustificano l’esistenza di quella amministrazione.

Una organizzazione disorganizzata (una famiglia, una azienda, una associazione, un gruppo di amici, …) è una organizzazione che dà alla persona più importanza che al resto. In una tale organizzazione il management si assume un impegno nei confronti delle risorse umane che gestisce: l’impegno a fare il possibile perché la persona abbia continue occasioni di migliorare, di esaltare le proprie qualità, di vivere in un ambiente stimolante. Vuole esaltare le differenze non per stimolare l’individualismo quanto piuttosto perché è convinto che le differenze che esistono tra le persone sono strumenti utili per il miglioramento di ogni componente dell’organizzazione.

Una organizzazione disorganizzata non mortifica la libertà individuale a vantaggio di logiche di gruppo ma tende a dare importanza a ognuno: si aspetta molto da ogni persona, si aspetta contributi originali perché ha fiducia in quello che ogni persona può dare. Favorisce aggregazioni virtuose tra individui perché scoraggia lo spirito gregario.

Lo spirito gregario è infatti il vero nemico di una organizzazione disorganizzata. Lo spirito di chi è disposto a scambiare la propria libertà per acquisire posizioni di comodo. E’ l’atteggiamento di chi è disposto a confondersi in un gruppo che si distingua (almeno lui, almeno il gruppo) semplicemente per non correre rischi, per ricevere favori e per farsi raggiungere da un surrogato di ammirazione, di rispettabilità senza il quale nessuno può vivere bene. E’ lo spirito che privilegia la ricerca del consenso alla ricerca di senso per la propria vita.

Sono tutte fantasie irrealizzabili?

In una recente pubblicazione[1] Gary Hamel parlando del fenomeno Google ha affermato che “ciò che rende competitiva Google non è tanto il modello di business incentrato sul web quanto piuttosto un modello di management molto vicino al caos”.

Hamel continua affermando che ciò che vogliono i proprietari di Google è che l’azienda mantenga sempre una elevata capacità di innovazione, che non si adagi sui successi e non insegua i tempi ma che stia al passo con essi. Come fa Google a fare in modo che tutto ciò accada? Permettendo che le conversazioni informali dei suoi talentuosi dipendenti influenzino e disegnino la sua strategia. Ma il fatto che tutti possano dire la loro non rischia di far precipitare l’azienda nel caos? Esiste il rischio, ma è un rischio governato e voluto.

In Google la gerarchia aziendale è ultrapiatta ed esistono centinaia di piccoli team per lo sviluppo dei prodotti perché più team significa più probabilità di incappare nella “grande idea” e la remunerazione è fortemente legata ai risultati. I dipendenti sono incoraggiati non soltanto a dire quello che pensano ma anche a coltivare i loro interessi all’interno dell’azienda. Vige la regola del 70-20-10. Ogni persona può decidere di dedicare il 20% del suo tempo di lavoro ad attività differenti dal core business dell’azienda e comunque l’azienda non esercita alcun controllo su come il dipendente gestisce il proprio tempo. Le persone inoltre non sono assegnate ai progetti d’ufficio ma decidono loro cosa fare.

Il CEO gestisce l’azienda come luogo di dialogo continuato: di solito il suo ruolo è quello di spingere affinché si decida ma non è lui solitamente a decidere. L’autorità che il dipendente vede è quella dei colleghi – che costantemente mettono in discussione tutto e non hanno l’abitudine di fare qualcosa soltanto perché qualcun altro ha detto di farla – più che quella del management. Il controllo è laterale più che verticale.

Il management agisce come moltiplicatore di capacità umane rendendo più semplice ciò che le persone amano fare: esprimere le proprie opinioni, creare, ridere, imparare, …

Per governare l’azienda Google utilizza anche strumenti di social networking:

  • MiscList: Tabellone elettronico che raccoglie idee e commenti su qualunque argomento (dal menu della mensa alla strategia adottata da Google in Cina)
  • MOMA (Message Oriented Middelware Application): Sito web che contiene conversazioni guidate su tutti i progetti di sviluppo
  • Snippets: Sito web dove vengono pubblicate sintesi settimanali dei lavori in corso e dei risultati ottenuti
  • TGIF: Assemblea settimanale in cui si presentano i neo assunti, si illustrano i fatti salienti della settimana e si avvia una sessione informale di domande e risposte

La potenza nelle capacità di innovazione di Google non risiede semplicemente nell’utilizzo di strumenti, sarebbe ingenuo pensarlo. Risiede nel fatto che i suoi dipendenti siano talentuosi e che Google dia modo al talento di potersi esprimere[2]. Si può dire che Google sia nata come rete sociale.

Ma se una azienda non è nata così – ossia ha la sua gerarchia, le sue logiche di management, i suoi dipendenti più o meno talentuosi – si può trasformare in una azienda a controllo laterale? Deve farlo? E come?

Microsoft sta lanciando nella Intranet aziendale il sito web TownSquare costruito sulla sua piattaforma Sharepoint. E’ una piazza virtuale dove i dipendenti possono incontrarsi per scambiare informazioni. Quello che è interessante di questo esperimento è la somiglianza di TownSquare a Facebook oltre che la modalità con la quale Microsoft ha pubblicizzato questo servizio per i suoi dipendenti: spargendo la voce!

Microsoft vuole scovare i suoi talenti, che probabilmente non conosce, e vuol far diventare patrimonio aziendale lo scambio informativo che nasce dalle libere relazioni che si instaurano tra i suoi dipendenti.

E’ uno sforzo che avrà successo? E la PA, che vuole ascoltare i cittadini che hanno qualcosa da dire o da offrire, potrà farlo se non si abitua ad ascoltare ciò che matura al suo interno?

 


[1] Il futuro del management – Gary Hamel – Etas Libri

[2] Nel libro di Hamel si parla anche di come Google selezioni i propri dipendenti.

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Written by Pietro Monti

3 maggio 2009 a 9:15 PM

Pubblicato su social network

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Una Risposta

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  1. Thanks meant for delivering like very good post.

    Check This Out

    30 agosto 2013 at 11:53 AM


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